Мотивация в сочетании кнута и пряника

Перед любым руководителем рано или поздно встает вопрос мотивации сотрудников. Как лучше влиять на производительность труда? Штрафами или премиями? Поощрять сотрудников за хорошую работу или наказывать за плохую?

Зачастую золотой середины здесь, как оказывается, нет, и во многих компаниях существуют как раз таки только радикальные формы мотивации. Можно ли научиться сочетать кнут и пряник одновременно? Об этом мы и поговорим в сегодняшней статье.

Психология пряника

Как показывают последние исследования психологов, работающих в области организации труда, на работников все-таки действеннее именно положительная мотивация. Однако не стоит забывать и о том, что когда сотрудник уверен в гарантированности некоего минимума (той же заработной платы), он может позволить себе не стремиться к достижению каких-то новых показателей. Иными словами, банально лениться. Поэтому, наряду с поощрением, к сожалению (или к счастью?) надо уметь сочетать и наказания. Естественно, не перегибая палку.

«Общепризнанно, что перевес должен быть в пользу положительной мотивации: вдохновить, поддержать, наградить. Да, у каждого у нас есть слабые стороны, а у руководителя достаточно полномочий, чтобы использовать так называемый «кнут». Но тут важна дозировка: в малых количествах «кнут» способен мотивировать, в больших – лишить сотрудника всякого желания работать, – говорит менеджер по маркетингу и PR компании HeadHunter Воронеж Евгения Васильева. – Еще один вариант – работа в формате «итальянской забастовки», ни на шаг не отступая от утвержденных инструкций».

По мнению Евгении Васильевой, соотношение положительной и отрицательной мотивации зависит и от степени профессионализма сотрудника: чем он выше, тем сложнее применить по отношению к нему мотивацию страхом. Тем более что штрафы, порицания, запреты и психологический прессинг – плохая почва для рождения новых идей и значительных прорывов. В работе и так достаточно стресса – горящие сроки, сорвавшиеся контракты, необязательные партнеры, непредвиденные проблемы. В конечном итоге, считает эксперт «ШБ», работодатель вправе сам выбирать, какие сотрудники ему нужны – вдохновленные единомышленники или запуганные безынициативные исполнители.

Ошибка на миллион

Итак, какой же должна быть положительная мотивация? Специалисты советуют придерживаться нескольких простых правил. Так, например, поощрение должно происходить сразу после того, как сотрудник отличился. Премия, полученная спустя полгода после достижения высоких показателей, не будет ассоциироваться у человека напрямую с его эффективностью как работника. Естественно, это не касается всяческих годовых бонусов, квартальных премий и т.п.

Стоит также запомнить, что награда не должна быть вызывающе большой – это чревато завистью других «неотличившихся» членов коллектива. Что, согласитесь, в итоге негативно повлияет и на производственные показатели. Лучше поощрять сотрудников чаще, но, как говорится, маленькими порциями. Помните также, что награда не обязательно может быть материальной. Есть много других способов отблагодарить человека.

«Система вознаграждения нашей компании основана на результатах работы, при этом даже на начальном этапе карьеры объем компенсаций и льгот достаточно привлекателен – медицинское и иные виды страхования, возмещение затрат на занятие спортом, обучение, проведение творческих конкурсов, регулярное премирование сотрудников, – говорит старший специалист по работе с персоналом Tele2 Белгород Ольга Ковалевская. – Один из наших принципов – формирование системы карьерного роста, основанной на планировании преемственности и кадровом резерве для привлечения и удержания лучших специалистов, он дает возможность развития вплоть до европейских филиалов компании. Каким образом? Путем внедрения системы управления эффективностью, реализации различных корпоративных тренингов и программ и постоянного совершенствования системы оценки персонала».

Как дети

Кстати, все те же уже упомянутые выше психологи отмечают, что мотивация сотрудников в компании отчасти напоминает аналогичную форму мотивации… детей. Проще говоря, основные принципы построения систем поощрения или наказания, их дозирование и так далее – все это уже давно написано в тысяче книг. Правда, посвящены они не корпоративной культуре и повышениям продаж, а воспитанию детей.

Аналогичным вопросом: «Чем воспитывать – «кнутом» или «пряником?» задаются миллионы матерей и отцов. В итоге идеальным оказывается именно пограничный вариант – разумное сочетание одного и другого. Поэтому проведите несложный мысленный эксперимент. Представьте ваших сотрудников детьми, а необходимые показатели, скажем, домашним заданием, которое надо сделать вовремя. Как лучше достичь нужного результата? Погрозив наказанием или пообещав что-то хорошее? Какая из систем мотивации будет эффективнее? Как оказывается, и сотрудники, и дети лучше делают что-то, когда мотивируются самой целью. Если им разъяснена необходимость ее достижения и они осознали важность этого, процесс пойдет куда лучше.

«Сложно ответить, какая из систем мотивации эффективнее. Сразу встает встречный вопрос – «эффективнее для кого?». Нельзя разделить мотивацию на «эффективную» и «неэффективную», – говорит руководитель управления по работе с персоналом Центрально-Черноземного РЦ ОАО «АльфаСтрахование» Надежда Воробьева. – «Скорее, сотрудники делятся на тех, кто мотивируется «достижением» (работает на результат (пряник)), и тех, кто мотивируется «избеганием» (кем движет страх перед тем, что будет, если он что-то не выполнит или провалит проект). Грамотный руководитель должен уметь сочетать и «кнут», и «пряник» и хорошо знать своих подчиненных, предоставляя разным типам сотрудников соответствующие способы мотивирования, при этом система мотивации всегда должна быть прозрачной, а цели и задачи – понятными», – резюмирует Надежда.

Фото chudoshop.ru

По материалам «Деловой мир»