HR-аналитика: ключевые метрики, показатели и руководство по внедрению
.
Глубокое понимание поведения сотрудников компании позволяет HR-менеджерам и руководителям принимать взвешенные, обоснованные кадровые решения. Именно это является основной целью HR-аналитики – направления деятельности, которое обрабатывает численные данные, объясняет, что за ними стоит, и использует полученную информацию для совершения конкретных действий. Расскажем подробнее о данном инструменте, его видах и возможностях.
Что такое HR-аналитика и какие бизнес-задачи она решает
HR-аналитика (также аналитика персонала) – инструмент, который превращает отдельные сведения о сотрудниках компании в целостное понимание. Он предусматривает тщательный процесс сбора, обработки и анализа данных о членах команды. Аналитика персонала не ограничивается сведением цифровых показателей о количестве персонала, текучести кадров, скорости закрытия вакансий. Задача этого инструмента состоит в том, чтобы связать данные о работниках с бизнес-результатами компании и продемонстрировать, какие управленческие решения действительно эффективны. Другими словами, HR-аналитика отвечает на широкий круг вопросов – не только на «Что произошло?», но и на «Почему это произошло?» и «Что делать?».
Этот инструмент решает следующие задачи:
1. Получение основных аналитических данных о сотрудниках. Речь идет о показателях текучести кадров, уровне удовлетворенности на рабочем месте, размере заработной платы, причинах ухода персонала из компании.
2. Оптимизация подбора персонала. С помощью такого инструмента можно с высокой точностью прогнозировать потребность в кадрах, определять оптимальные каналы привлечения персонала, оценивать время и стоимость закрытия вакансий.
3. Повышение эффективности труда. Такой результат достигается благодаря грамотному перераспределению обязанностей, переводу сотрудников на другие должности, привлечению новых кадров.
4. Управление текучестью кадров. Благодаря тщательному анализу удается определить точные причины увольнений, а на основе этого – сформировать стратегии удержания сотрудников на рабочих местах.
5. Повышение вовлеченности сотрудников в рабочие процессы и жизнь компании. С помощью аналитики можно определить текущий уровень вовлеченности, выявить существующие проблемы в коммуникации и корпоративной культуре, разработать меры по повышению мотивации и лояльности.
Аналитика персонала оказывает влияние не на отдельных сотрудников: она имеет важнейшее значение для всех бизнес-процессов, происходящих в компании. Чем точнее и правильнее настроен этот инструмент, тем более эффективной будет деятельность предприятия.
Виды и уровни HR-аналитики
Различают такие виды HR-аналитики:
Дескриптивная (описательная)
Это базовый уровень аналитики персонала. Основной задачей инструмента дескриптивного типа является поиск ответа на вопрос «Что произошло?». Благодаря этому определяют факторы, которые оказывают влияние на управление персоналом.
На этом уровне собирают и визуализируют основные показатели: средний стаж работы сотрудников, текучесть кадров, стоимость найма. Дескриптивная аналитика персонала позволяет понять текущую ситуацию в компании, осветить то, что происходит здесь и сейчас.
Описательная HR-аналитика необходима, но недостаточна. Важно не просто знать конкретные цифры, но и понимать, почему они именно такие, а не другие.
Диагностическая
На этом уровне аналитики находят ответ на вопрос «Почему это произошло?», то есть ищут причинно-следственные связи с текущей ситуацией. Для этого проводят исследования и анализы. В результате выявляют проблемные области, над которыми необходимо работать в дальнейшем для улучшения и стабилизации ситуации.
Предиктивная (прогнозная)
Этот уровень аналитики персонала предполагает следующий ключевой вопрос: «Что может произойти?». Для ответа на него используют текущие данные, полученные в ходе опросов и исследований, а также алгоритмы машинного обучения. Специалисты прогнозируют различные события: вероятность увольнений, недостаток компетенций, повышенные нагрузки на персонал, выгорание.
Предписывающая (стратегическая, прескриптивная)
Это наиболее продвинутый уровень HR-аналитики. Он предполагает, что этот инструмент становится неотъемлемой частью системы управления в компании. Аналитика персонала предписывающего уровня отвечает на вопрос «Что делать?», а не просто прогнозирует исход. С ее помощью формулируют рекомендации для принятия эффективных управленческих решений.
Основные HR-метрики и показатели
HR-метрики – количественные, измеримые показатели, на основе которых проводят аналитику персонала. Их достаточно много, поэтому в рамках статьи мы рассмотрим наиболее важные из них, объединенные по группам.
Метрики подбора персонала
С помощью этих показателей оценивают, насколько эффективно и быстро компания находит сотрудника и нанимает его на свободную вакансию. Основные метрики подбора персонала:
· время закрытия вакансии (сколько времени требуется, чтобы найти и нанять специалиста);
· стоимость найма (затраты на наем);
· качество найма (польза нового сотрудника для компании);
· источники найма (откуда приходят успешные кандидаты на вакансию – с сайтов с предложениями работы, сайта компании, по рекомендации сотрудников);
· коэффициент принятия предложений (процентное соотношение кандидатов, которые дали согласие на предложение о работе в компании).
Метрики эффективности персонала
Эти измеримые показатели, с помощью которых оценивают то, насколько хорошо сотрудники выполняют свои рабочие обязанности, вносит свой вклад в дело компании. К таким метрикам относят следующее:
· выручка на сотрудника (количество денег, которое приносит компании каждый работник);
· ключевые показатели эффективности (достигают ли сотрудники поставленных целей, соблюдают ли установленные сроки);
· время выхода сотрудника на продуктивность (количество дней с момента выхода на работу до момента, когда работник начинает самостоятельно, стабильно закрывать задачи в соответствии со своими обязанностями);
· индекс вовлеченности сотрудников в рабочие процессы и внутреннюю жизнь компании.
Для определения перечисленных метрик часто проводят онлайн-оценку персонала. В этом процессе помогают специализированные платформы (например, Jinn).
Метрики удержания и текучести кадров
Значения этой группы отражают количество сотрудников, которые покидают компанию за определенный период, а также помогают понять, насколько хорошо организация удерживает работников, и насколько стабилен кадровый состав.
Основные метрики текучести и удержания кадров:
· общая текучесть (процентное соотношение сотрудников, которые покинули компанию за определенный период – месяц, квартал или год);
· коэффициент удержания (процентное соотношение работников, оставшихся в компании за определенный период времени) – прямая противоположность текучести;
· текучесть новичков (процент удержания новых кадров в компании);
· регретная текучесть (уход только ключевых, высокоэффективных сотрудников по причинам, которые компания могла бы предотвратить – например, из-за недостаточно высокого дохода, неблагоприятных условий труда).
Метрики обучения и развития
Такие показатели направлены на оценку эффективности существующих программ развития сотрудников в компании, их влияния на результаты бизнеса. С помощью этих метрик выявляют слабые места в системах обучения и принимают решения по их улучшению.
Ключевые показатели данной группы:
· охват обучения (процент сотрудников, которые прошли обучение за определенный период);
· удовлетворенность обучением (насколько работники довольны существующей системой обучения, как они оценивают пользу от полученных знаний и навыков);
· окупаемость инвестиций, затраченных на обучение персонала (оправдались ли затраты, насколько они были эффективными);
· процент завершения обучения (процент сотрудников, которые вовлечены в программу и успешно завершили ее).
Показатели эффективности работы HR-отдела
Данные показатели помогают понять, насколько эффективно работает отдел компании по взаимодействию с кадрами. Основные метрики этой группы:
· время закрытия вакансии (период от момента публикации вакансии до ее замещения кандидатом);
· эффективность источников кандидатов (каналы, которые дают наибольшее количество эффективных сотрудников – соцсети, сайты с предложениями работы, сайт компании);
· качество найма (эффективность новых сотрудников путем оценки из результатов на рабочем месте за первый год).
Подбирать HR-метрики необходимо под конкретные задачи компании. Их перечень напрямую зависит от проблемы, которую необходимо решить в рамках организации (например, снизить текучесть кадров в определенном отделе).
Инструменты и сервисы для сбора и анализа HR-данных
Существует множество полезных сервисов и инструментов, которые делают процесс сбора и переработки HR-данных быстрым и при этом эффективным. Например, для сбора данных используют:
· HRM-системы – программные платформы, работающие на основе единой базы данных, в которой хранится вся информация о сотрудниках (1С:ЗУП, Битрикс24 Enterprise HRM, БОСС-Кадровик);
· платформы для проведения опросов, получения обратной связи от сотрудников (Jinn, WebAsk, Яндекс.Формы);
· LMS – системы управления обучением, которые позволяют понять, насколько эффективны существующие программы адаптации новичков и обучения.
Для анализа полученных данных также используют различные инструменты. Их нужно подбирать в соответствии с задачами, которые существуют в данный момент. Основные аналитические инструменты:
· табличные редакторы для систематизации данных, подготовки отчетов, выполнения расчетов (Excel, Google Таблицы);
· BI-платформы для визуализации данных в виде графиков, дашбордов, интерактивных панелей (Power BI, Yandex DataLens);
· аналитические HR-платформы с готовыми метриками и шаблонами для автоматизации отдельных процессов по работе с кадрами (МояКоманда, Юнион, Talantix).
При выборе подходящих инструментов нужно учитывать уровень аналитики (описательный, диагностический, прескриптивный), удобство использования, возможность масштабирования).
Этапы внедрения HR-аналитики в компании
Внедрение методов сбора и анализа информации о кадрах компании происходит поэтапно. Этот процесс включает следующие шаги:
1. Постановка целей и задач. Необходимо четко сформулировать проблему, которая требует решения. Важно сосредоточиться на чем-то одном – например, повышении производительности труда или снижении текучести кадров после замещения вакансии.
2. Подбор метрик и инструментов, с помощью которых будет проводиться аналитика.
3. Подготовка данных. Ответственные кадры систематизируют имеющиеся и полученные сведения.
4. Анализ имеющихся данных. Комплекс информации перерабатывают, чтобы выявить слабые и сильные стороны в существующей ситуации, и понять, какие действия стоит предпринять для ее улучшения.
5. Разработка стратегии для стабилизации ситуации и внедрение соответствующих решений.
Работы по аналитике персонала необходимо проводить регулярно, чтобы своевременно выявлять отрицательные изменения. В ряде случаев корректируют метрики и инструменты обработки информации, чтобы добиться лучших результатов.
Оценка компетенций сотрудников с помощью сервиса Jinn
В процессе сбора информации о сотрудниках, которая в дальнейшем поможет при принятии кадровых решений, важное значение имеет оценка их компетенций. Такой подход позволяет бизнесу работать эффективнее: с помощью инструмента оценивают соответствие сотрудника занимаемой должности, составляют индивидуальный план развития, принимают рабочие кадровые решения.
Оценка сотрудников онлайн – простой и эффективный способ проверить компетенции персонала, исключая субъективность и ошибки. Платформа Jinn предлагает несколько хороших инструментов для этого: сбор обратной связи методом оценки «360 градусов», Performance Review, онбординг для понимания темпов адаптации новичков.
Автоматизация процессов с помощью Jinn не только минимизирует риск ошибок, но и сокращает затраты времени на 40%.
